5 preguntas que todo gerente debe hacer a sus reportes directos

No espere hasta su entrevista de salida para averiguar qué piensan realmente.

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Resumen.

Si le preocupa que sus empleados estén mirando hacia la puerta, es hora de comenzar a tener conversaciones importantes que definan su carrera. En este artículo, la entrenadora ejecutiva Susan Peppercorn describe cinco preguntas para comenzar a hacer sus informes directos para que pueda tener una mejor idea de cómo se sienten acerca de sus posiciones: 1) ¿Cómo le gustaría crecer dentro de esta organización? 2) ¿Sientes un sentido de propósito en tu trabajo? 3) ¿Qué necesitas de mí para hacer tu mejor trabajo? 4) ¿Qué es lo que no estamos haciendo actualmente como empresa que cree que debemos hacer? 5) ¿Tienes la oportunidad de hacer lo que mejor sabes hacer todos los días? Cuando los gerentes hacen que el registro con estas cinco preguntas sea una parte regular de la forma en que interactúan con sus empleados, ayuda a garantizar que las personas se sientan vistas y valoradas. Y cuando los gerentes ayudan a las personas de sus equipos a sentirse así, es más probable que se vean recompensados por los empleados que se convierten en defensores del departamento y la organización, sin importar cuánto tiempo permanezcan.


Sara, una empleada que se marcha, se sentó frente al líder de recursos humanos de su empresa para una entrevista de salida. Como ejecutiva de marketing para una empresa de servicios financieros, renunciaba después de cinco años para asumir un papel de CMO en una startup de fintech.

Cuando el director de recursos humanos le preguntó a Sara: «¿Podríamos haber hecho algo más para mantenerte aquí?» Sara hizo una pausa. «Sí. Ojalá hubiera habido conversaciones sobre mis objetivos profesionales y las oportunidades de crecimiento», dijo.

Esta es solo una de las discusiones que a menudo tienen lugar demasiado tarde, después de que los mejores talentos ya están en camino de salida.

A medida que el número de trabajadores que dejan sus trabajos sigue aumentando en medio de la Gran Renuncia, los futuros empleados se encuentran en entrevistas de salida con representantes de recursos humanos que esperan tener una idea más clara de lo que está sucediendo dentro de la empresa, y que a menudo aprenden, después de los hechos, cosas que la gerencia desconocía. Las entrevistas de salida brindan «una manera de averiguar qué está sucediendo, o qué ha sucedido, que puede estar motivando a este empleado… a irse», según Yuletta Pringle, asesora de conocimientos de la Society for Human Resources Management.

Sin embargo, como ilustra el diálogo anterior, estas conversaciones pueden llegar demasiado tarde. En un reciente Estudio Gallup, más de la mitad de los empleados encuestados dijeron que nadie, ni siquiera su gerente, les había hablado sobre cómo se sentían en su puesto en los últimos tres meses antes de renunciar. Y el 52% de los empleados salientes recalcaron que su gerente u organización podrían haber hecho algo para evitar que dejaran su trabajo.

Después de haber entrenado a cientos de empleados en la transición profesional durante más de una década, puedo validar estos hallazgos. Innumerables clientes me han dicho que desearían que su empleador les hubiera hecho preguntas para fomentar su crecimiento ante renunciaron. Querían que estas preguntas provengan de su gerente de manera proactiva, en lugar de retroactivamente de recursos humanos.

Sin embargo, antes de hacer preguntas como gerente, es fundamental saber qué motiva a los empleados a permanecer en una organización y por qué. La investigación de Gallup demuestra 12 necesidades los gerentes pueden reunirse para mejorar el compromiso de los empleados, que incluyen:

  • Priorizar el desarrollo del empleado
  • Facilitar un sentido de propósito
  • Preocupación por los empleados
  • Consideración de las opiniones
  • Enfocarse en las fortalezas de

Estas cinco medidas coinciden estrechamente con la investigación publicada recientemente por HBR en estrategias para aumentar la retención. Con estas cinco necesidades en mente, considere la posibilidad de incorporar las preguntas a continuación en los controles de rutina con sus informes directos, de modo que pueda hacer a los empleados las preguntas que quieren escuchar antes de que se vayan:

1. ¿Cómo te gustaría crecer dentro de esta organización?

El desarrollo profesional es el elemento más crítico identificado por Gallup, y dos tercios de las personas, independientemente de su nivel, abandonan su empresa debido a la falta de oportunidades de desarrollo profesional. Con esto en mente, es importante determinar qué oportunidades de crecimiento necesita cada empleado para un desarrollo óptimo, ya sea a través del patrocinio, la orientación, la visibilidad o las asignaciones de trabajo desafiantes.

Para llegar a la respuesta, también puede preguntar: «¿Qué función me encantaría hacer (ya sea que exista o no) y qué puedo hacer como gerente para fomentar su desarrollo en esta empresa?»

2. ¿Sientes un sentido de propósito en tu trabajo?

Durante los cinco años que Sara trabajó para la empresa de servicios financieros de la que renunciaba, nunca sintió que su trabajo afectara la vida de las personas de manera significativa. Al unirse a una empresa de tecnología financiera comprometida con mejorar la accesibilidad y la asequibilidad de los servicios financieros para las poblaciones desatendidas, estaba entusiasmada de que sus esfuerzos de marketing pudieran marcar la diferencia en la vida de las personas que necesitaban acceso al capital. Su empleador y gerente perdieron la oportunidad de aprovechar el sentido de pasión y propósito de Sara en su función de marketing.

Los gerentes pueden desempeñar un papel significativo para ayudar a los empleados a entender cómo sus roles contribuyen a la misión más amplia de la organización. Pero ayudar a los empleados a sentir un sentido de propósito debe ir más allá de esto para aprovechar lo que es útil para los empleados sobre su trabajo y conectar con sus propios valores.

3. ¿Qué necesitas de mí para hacer tu mejor trabajo?

Los gerentes más eficaces respetan y se preocupan por sus empleados al conocerlos como individuos, reconocer sus logros, mantener conversaciones sobre el desempeño y realizar revisiones formales. Estos comportamientos de apoyo crean un ambiente de trabajo en el que los empleados se sienten seguros al experimentar con nuevas ideas, compartir información, explorar oportunidades de desarrollo y apoyarse mutuamente.

A medida que exploras lo que tus empleados necesitan para hacer su mejor trabajo, también puedes preguntarte: «¿Cuál es tu mayor frustración y qué medidas puedo tomar para ayudarte a enfrentarlo? ¿Qué has estado intentando decirme que no he oído? ¿Cómo te gustaría que te reconocieran?»

4. ¿Qué es lo que no estamos haciendo actualmente como empresa que cree que debemos hacer?

Los mejores gerentes hacen saber a los trabajadores que sus opiniones cuentan promoviendo un diálogo abierto y proporcionando comentarios honestos sobre las opiniones y sugerencias de los empleados, apoyando las buenas ideas y abordando las inviables. Al preguntarles a los miembros individuales del equipo qué creen que la empresa podría estar haciendo mejor, qué oportunidades de mercado podría estar pasando por alto la organización y cómo aprovechar los recursos de la empresa de manera más efectiva, está validando que sus ideas importan.

También puede preguntar cosas como: «¿Está satisfecho con nuestra política actual de trabajo desde casa/híbrida? Si no, ¿qué crees que debe cambiar? ¿Qué tan satisfecho está con las herramientas que utiliza para comunicarse con sus colegas cuando trabaja de forma remota?»

5. ¿Tienes la oportunidad de hacer lo que mejor sabes hacer todos los días?

Cuando Sara desempeñaba su función de marketing, se concentraba en el análisis de datos. Aunque aprendió a dominar el análisis de los datos de uso de los clientes, nunca lo consideró uno de sus puntos fuertes. Su nueva función le permitirá concentrarse en la adquisición de marca y audiencia, áreas en las que disfruta y en las que sobresale. Una vez más, su antiguo empleador perdió la oportunidad de aprovechar lo mejor de los talentos de Sara antes de llevarlos a una nueva organización.

Para determinar si sus empleados se centran en sus puntos fuertes, también puede preguntar: «¿Cuál es la mejor parte de su trabajo? ¿Cuál de tus talentos no utilizas en tu puesto actual? ¿Qué parte de tu trabajo eliminarías si pudieras?»

Cuando los gerentes hacen que el registro con estas cinco preguntas sea una parte regular de la forma en que interactúan con sus empleados, ayuda a garantizar que las personas se sientan vistas y valoradas. Y cuando los gerentes ayudan a las personas de sus equipos a sentirse así, es más probable que se vean recompensados por los empleados que se convierten en defensores del departamento y la organización, sin importar cuánto tiempo permanezcan.


Escrito por
Susan Peppercorn