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5 maneras en que las organizaciones pueden sacar el máximo provecho de un coach ejecutivo

Establecerlos, y sus ejecutivos, hasta el éxito.
5 maneras en que las organizaciones pueden sacar el máximo provecho de un coach ejecutivo
Resumen.

Cuando retienes a un coach ejecutivo, el éxito del compromiso depende en gran medida de la habilidad del coach y de la voluntad del cliente para aprender y crecer. Pero también hay varias cosas que puedes hacer como patrocinador del coach (ya seas CEO, líder de RRHH u otro ejecutivo sénior) para ayudar tanto al coachee como a la organización en su conjunto a maximizar el valor de la experiencia. Basándose en 25 años de experiencia como entrenador, el autor ofrece cinco estrategias para establecer un coach para el éxito, entre ellas garantizar un acceso adecuado a diferentes áreas dentro de la organización, reforzar la credibilidad del coach ante las partes interesadas clave y establecer expectativas y límites claros sobre dónde estará involucrado y no participará.


Los beneficios del coaching ejecutivo son bien documentado — como lo son los trampas. Una vez que hayas contratado a un entrenador para trabajar con los miembros de tu equipo sénior, ¿qué puedes hacer para ayudar a las personas a sacar el máximo provecho de la experiencia? Por supuesto, el éxito del compromiso depende en gran medida de la habilidad del entrenador y de la voluntad del ejecutivo de aprender y crecer. Pero el patrocinador (ya sea un CEO, un líder de recursos humanos u otro alto ejecutivo) también desempeña un papel vital.

Como coach ejecutivo con más de 25 años de experiencia, he encontrado cinco maneras en que una organización puede configurar tanto al coach como al cliente para el éxito:

1. Proporcionar acceso

Si bien a veces los entrenadores se ven obligados a hacer frente a un acceso limitado a la organización (por ejemplo, cuando un compromiso requiere un alto grado de discreción y las sesiones se llevan a cabo fuera de las instalaciones, o de hecho, durante una pandemia), una experiencia más inmersiva tiende a producir los mejores resultados. Tanto si este acceso se realiza a través de una entrevista formal en 360º como de una serie de reuniones más ad hoc, es mejor para todos proporcionar al coach el mayor acceso posible.

Cuanto mejor comprenda el coach la organización, su historia, valores, modelos de liderazgo y desafíos actuales, más efectivos serán sus comentarios. Esto es especialmente importante cuando el coaching se centra en desarrollar capacidades de liderazgo, habilidades de comunicación, colaboración y autoconciencia. Una ventana a las conversaciones del cliente con los compañeros de trabajo permite a los entrenadores ver de primera mano cómo el ejecutivo se relaciona y es percibido por los diferentes grupos, lo que les permite apoyar mejor al ejecutivo y a la organización.

Específicamente, un mayor acceso a la organización ayuda tanto al entrenador como a su cliente de diferentes maneras:

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Si el coaching se centra en las relaciones de un ejecutivo con sus compañeros, es posible que el patrocinador no tenga toda la información básica necesaria para comprender y mejorar esas relaciones. Al hablar con los compañeros de mis clientes, a veces descubro que un compañero de trabajo que tanto el coachee como el patrocinador ven como un aliado es menos solidario de lo que parece, y simplemente está haciendo un buen trabajo ocultando opiniones negativas. Solo entrevistando a todas las partes relevantes podrá el entrenador leer lo que está sucediendo en realidad.

Construye alianzas

Si el trabajo del coach incluye ayudar al ejecutivo a desarrollar alianzas dentro de la organización, reunirse con algunos de estos socios potenciales permitirá que el coach ayude más eficazmente al cliente a construir esas relaciones.

Aclarar la comunicación

A veces, el comportamiento problemático de los entrenadores resulta de malinterpretar a sus compañeros, superiores o informes directos. Cuando los entrenadores han conocido a las personas en cuestión, pueden ayudar a aclarar cualquier error de comunicación y brindar consejos específicos.

2. Reforzar la credibilidad

Has traído a un entrenador porque crees en sus habilidades e integridad. Aunque, en última instancia, depende del entrenador ganar la confianza de la organización, puedes dejar claro a través de tus palabras y acciones que lo estás tratando como un verdadero socio en el curso del compromiso.

Por ejemplo, cuando presentes al entrenador, no solo hagas un referido pro forma o un anuncio genérico, di algo específico y positivo sobre el entrenador para ilustrar tu confianza.

3. Establece expectativas claras

No importa lo bueno que sea el entrenador, establecer expectativas claras es clave. Aprendí esto de la manera difícil al principio de mi carrera como entrenador. Después de que una CEO me trajo para entrenar varios de sus informes directos sobre el equipo ejecutivo, comenzó a ampliar el alcance de mi trabajo para incluir el avance de sus planes dentro de la organización, lo que sin querer me alineó con una facción.

Llegó a un punto culmoso cuando hice una importante presentación en nombre del CEO, en la que compartí una propuesta que aún no había sido aprobada por el equipo ejecutivo. El equipo se sorprendió de cómo mi papel se había transformado aparentemente de la noche a la mañana de entrenador a asesor principal de CEO, y algunos miembros del equipo se sintieron traicionados, como si hubiera elegido un bando. Esto afectó seriamente la confianza del equipo ejecutivo en mí, y esa confianza fue difícil de reconstruir.

En retrospectiva, debería haberme mantenido en mi carril como entrenador o, con el apoyo del CEO, haberme tomado más tiempo para socializar mi función ampliada. Los entrenadores suelen estar bien posicionados para desempeñar un papel de asesoramiento planteando preguntas, señalando factores adicionales a considerar, señalar si las acciones propuestas están alineadas con los objetivos corporativos y ayudándoles a ver las mentalidades fijas que podrían estar limitando su efectividad. Pero si se toma la decisión de que el coach vaya más allá de su ámbito de trabajo inicial, es esencial que esta función ampliada se defina cuidadosamente y se comunique a las partes interesadas de manera que no comprometa las relaciones actuales o futuras de coaching.

4. Mantenga a las partes interesadas de la intromisión

Si los entrenadores están evaluando a los coachees para determinar las mejores oportunidades para su desarrollo, algunas partes interesadas pueden intentar influir en el proceso de forma inapropiada. Por ejemplo, si otro ejecutivo está compitiendo con el coachee para liderar una iniciativa, puede intentar convencer al entrenador de que el coachee carece de habilidades relevantes para obtener una posición más fuerte.

Aunque navegar por este tipo de interacciones es parte del trabajo de un entrenador, los patrocinadores pueden ayudar estableciendo límites claros y pidiendo a los ejecutivos que no interfieran ni intenten manipular las evaluaciones de los entrenadores.

5. Evita las luchas de poder

Aunque las relaciones estrechas entre los entrenadores y sus clientes son lo mejor para todos, hay que tener cuidado al navegar por las dinámicas de poder que pueden surgir entre las diferentes partes interesadas internas.

Por ejemplo, en una conversación con un coachee u otro ejecutivo, puedo mencionar hablar con el CEO como una forma abreviada de indicar que estoy al día. Pero trato de hacer esto lo menos posible para evitar que me vean como alarde de mis conexiones. El entrenador es fundamentalmente un socio externo, por supuesto, pero a veces trato de adelantarme a las preocupaciones con una simple declaración como: «No me hago ilusiones con respecto a mi poder en esta sala. Estoy aquí simplemente para hacer preguntas, hacer observaciones y apoyar su desarrollo».

Si bien depende principalmente del entrenador andar con cuidado, también ayuda si el patrocinador puede evitar crear la percepción de que el entrenador tiene un estatus especial. Sí, presentar al entrenador como un socio creíble es importante, pero también es importante evitar promocionar demasiado al entrenador de manera que la gente se sienta amenazada.

Ningún ejecutivo opera en el vacío, por lo que sus entrenadores tampoco deberían hacerlo. Aunque requerirá un poco de trabajo extra, proporcionar una base sólida para las contrataciones de coaching vale la pena el esfuerzo para todos los involucrados.

Debo señalar para concluir que la pandemia no ha hecho más que aumentar la necesidad de un coaching cualificado. La perspectiva externa de un coach ejecutivo experimentado puede ser realmente útil en el clima actual, ya que muchas empresas están reestructurando sus planes a largo plazo. El coaching, y las estructuras de apoyo que hacen que el coaching sea efectivo, es más importante ahora que nunca.


Escrito por
John Behr




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