5 formas dañinas en que las mujeres sienten que deben adaptarse en los Estados Unidos corporativos

5 formas dañinas en que las mujeres sienten que deben adaptarse en los Estados Unidos corporativos

Las empresas deben crear culturas que ayuden a las mujeres a prosperar, no sólo a sobrevivir.

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Resumen

Investigaciones recientes muestran que, si bien casi la mitad de las mujeres en puestos ejecutivos consideraron dejar sus trabajos en 2021, solo una fracción de ellas dio el salto. Las investigaciones respectivas de la autora (predominantemente con sede en EE. UU.) muestran que las mujeres con un alto rendimiento suelen pagar un precio elevado, en forma de presión intensa, problemas de salud mental y física y cargas de trabajo insostenibles, al permanecer en sus trabajos. La encuesta de los autores a miles de mujeres profesionales con alto rendimiento revela cinco desadaptaciones que la mayoría de las mujeres han adoptado para crecer en las empresas estadounidenses. Las mujeres tienen que jubilar estas desadaptaciones, pero lo que es más importante, los líderes de las empresas tienen que conocerlas y rediseñar sus culturas para permitir que sus mujeres líderes prosperen, no solo sobrevivan.

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En medio de la Gran Renuncia y la llamada «renuncia silenciosa», las mujeres en altos cargos han seguido adelante como soldados. Mientras que el 49% de las mujeres ejecutivas consideraron dejar sus trabajos el año pasado, solo el 8% lo hizo, según un estudio reciente de Women in Revenue, una organización sin fines. Esto puede parecer una buena noticia si es un líder de una empresa deseoso de retener a algunos de los talentos más codiciados de su nómina, pero para las propias mujeres, quedarse en ellas tiene un coste elevado.

En nuestras respectivas investigaciones (predominantemente en EE. UU.), hemos hablado y encuestado a miles de mujeres profesionales de alto rendimiento. A primera vista, estas mujeres parecen haber «llegado». Son modelos a seguir, líderes de la empresa y pilares de sus comunidades. Pero a medida que profundizamos, muchas de ellas, especialmente las mujeres de color, están en crisis y luchan por estar a la altura de las exigencias de la trabajador ideal y dentro de las limitaciones de un lugar de trabajo que no esté diseñado pensando en ellas. Intentar hacerlo todo y ser todo deja a estas mujeres con problemas de salud debilitantes, cargas de trabajo desproporcionadas y presión para rendir a toda costa. Como dijo un alto ejecutivo: «Cuanto más alto voy, más me duele».

A las mujeres entrevistadas se les ha enseñado a aceptar y adaptarse a las culturas empresariales que las rodean. Como dijo una ejecutiva asiático-estadounidense: «La negación es la única manera de sobrevivir y hacer el trabajo para el que me contrataron». Nuestra investigación revela cinco desadaptaciones que la mayoría de las mujeres han adoptado para crecer en las empresas estadounidenses. Elegimos llamar a estos comportamientos «desadaptaciones» porque los vemos como adaptaciones dañinas más que como modificaciones positivas y útiles o estrategias de afrontamiento. Cada uno por sí solo es perjudicial para el bienestar mental y físico de las mujeres, pero desafortunadamente descubrimos que la mayoría de las mujeres adoptan muchos de estos comportamientos, lo que agrava aún más su impacto.

Las mujeres tienen que jubilar estas desadaptaciones, pero lo que es más importante, los líderes de las empresas tienen que conocerlas y rediseñar sus culturas para permitir que sus mujeres líderes prosperen, no solo sobrevivan. Esto es lo que debe buscar.

Mala adaptación #1: Tengo que ser perfecto.

Estudio tras estudio ha revelado que las mujeres son vistas por ambos hombres y otras mujeres por tener un menor potencial de liderazgo y ser menos competentes que los hombres con habilidades y antecedentes similares. Dado el sesgo en su contra, las mujeres que entrevistamos consideraron que tenían que ser «perfectas» para llegar a sus asientos. Esto lleva a la hipervigilancia y a la autocrítica extrema. Incluso cuando las cosas van bien, estas mujeres temen que el otro zapato se caiga en cualquier momento: están constantemente en guardia y en modo lucha o huida en el trabajo. «Siento que la gente que me rodea está esperando a que fracase», nos dijo un líder. «Me esfuerzo más duro para asegurarme de que nada, absolutamente nada, salga mal».

Nuestra investigación reveló que esta tendencia al perfeccionismo se presenta más gravemente en las mujeres de color (WOC), a las que se les ha dicho —y que han interiorizado— que tienen que esforzarse al menos el doble, si no más, que todos los demás para llegar a la mesa. Sofia*, mujer latina y directora de una junta pública, compartió:

Incluso en este nivel de mi carrera, dedico horas a prepararme para las reuniones. Escribiré preguntas e investigaré mucho más allá de lo que están haciendo los demás miembros de la junta, porque sé que [ellos] cuestionan que esté aquí. Lo veo durante los descansos e incluso entre reuniones. Mi diferencia es tan visible que tengo que ser perfecto y compensarlo en exceso preparándome en exceso.

Como las «únicas» en la sala, muchas mujeres, y en particular el WOC, creen que su éxito o fracaso servirá de generalización del éxito o el fracaso de toda su cohorte. Ronnie, una mujer negra del Medio Oeste, lo dijo mejor cuando explicó:

Cuando me uní a mi empresa, sabía que era la única persona negra en mi división. Pero después de seis meses, ahora sé que soy el único de toda la empresa. Siento una gran responsabilidad por asegurarme de representar a los negros de una manera fuerte ante mis colegas blancos, porque soy la única persona negra que algunos de ellos han conocido en la vida real.

Mala adaptación #2: Tengo que encajar para levantarme.

Muchas mujeres en la cúspide han aprendido que, para ascender, deben asimilarse. Estas mujeres se sienten presionadas para adaptarse y renunciar a partes de su identidad fundamental para avanzar profesionalmente. Muchas mujeres hablaron de sentarse en las sedes del poder, pero no de sentirse realmente poderosas. Una mujer nos dijo: «Pienso profundamente en la imagen que quiero construir con lo que comparto de mi vida. Hace poco publiqué fotos de mis hijos en el trabajo porque no vi a mis compañeros hacerlo». Otro director sénior comentó: «Nuestro liderazgo está formado por hombres blancos. Siento la necesidad de integrarme, no de destacar ahora mismo. Sé que todo lo que hago es que me vigilen».

El WOC sentía una presión adicional para dejar de lado aspectos de sus identidades étnicas y culturales y, a menudo, hacía todo lo posible por ocultar partes de su vida personal que podían hacer que parecieran diferentes a las de sus compañeros. Un inmigrante de América Latina nos dijo: «No traje nada que hablara con el país donde nací o la cultura en la que me crié. Mi acento ya llama la atención sobre el hecho de que soy diferente; no quería añadir nada más a esa historia de diferencia en caso de que me perjudicara pasar al siguiente nivel».

Conceptos como la presencia ejecutiva y el profesionalismo solían estar llenos de mensajes codificados que las mujeres internalizaban, lo que hacía que editaran sus comportamientos y la forma en que se presentaban. Como describió una mujer: «Me cuesta la idea de ‘profesionalismo’. Se siente como una construcción blanca que se usa para juzgar si pertenezco. Sin embargo, sé que así es como me evalúan, así que lo hago».

Y, sin embargo, a pesar de sus esfuerzos por asimilarse, muchas mujeres nos dijeron que las habían pasado por alto para el ascenso y se enteraron de que la razón era «estar en forma». Mattie, directora CFO una empresa pública, compartió:

Me apuntaba a un ascenso y le prometí que era mío. Y, de repente, no lo entendí y solo lo descubrí cuando se hizo el anuncio. A pesar de que tenía la experiencia necesaria y ya había asumido el cargo realizando partes del trabajo, el puesto lo ocupó uno de los otros hombres del equipo. Cuando presioné a mis líderes sobre por qué había ocurrido esto, dijeron que había alguna duda sobre mi «ajuste» a largo plazo.

Mala adaptación #3: Tengo que sacrificarme para triunfar.

Todas las mujeres con las que hablamos, especialmente las de color, producían y participaban más allá de su ámbito laboral formal. Ya sea a través de la tutoría, los compromisos de DEI, los debates sobre la retención o la contratación de otros talentos de comunidades diversas, las mujeres con altos logros asumen importantes responsabilidades adicionales. Como a menudo son las «únicas», se les pide a estas mujeres que hagan más, sobre todo en un esfuerzo por ayudar a otras mujeres. En la mayoría de los casos, les cuesta decir que no o negociar y terminan asumiendo las tareas adicionales sin ningún incentivo claro o compensación adicional y, a menudo, a expensas de realizar un trabajo que conduciría más directamente a un avance profesional.

No es sorprendente que las mujeres que conocimos estuvieran agotadas, y nos identificamos. Están sacrificando su bienestar y sienten físicamente el estrés del trabajo. Ignoran las señales que sus cuerpos les da para rendir y lograr: signos como dolores de cabeza, fatiga suprarrenal, erupciones cutáneas, palpitaciones cardíacas, dolor de estómago y problemas de fertilidad. Para la mayoría de las mujeres mayores, es su salud la que finalmente llama la atención sobre la necesidad de un cambio.

Si bien todos los mujeres de alto rendimiento que entrevistamos están agotadas, nuestra investigación reveló que las mujeres de color también están traumatizadas. Además del agotamiento por tratar de ser perfecto, asimilarse a una estructura de trabajo que no valora realmente lo que aporta y asumir el trabajo adicional de ser el «único», los WOC están lidiando con un trauma relacionado con el racismo y sufren profundamente las microagresiones en el lugar de trabajo. Muchas de las mujeres que conocimos creían que debían tolerar este comportamiento para estar en los espacios corporativos. Shilpa lo ilustró tan claramente cuando dijo:

He pasado los últimos años preguntándome por qué estaba tan agotada y mi cuerpo me estaba fallando. He ido al médico muchas veces. Soy el único WOC a nivel de vicepresidente y estaba convencido de que necesitaba tener una piel más gruesa. Cuando finalmente decidí dejar mi trabajo, muchas mujeres de la empresa se pusieron en contacto conmigo. También estaban hartos de la cultura. Nunca se me ocurrió cuántas de las otras mujeres que conozco están sufriendo.

Mala adaptación #4: Tengo que hacerlo solo.

Con el mito de la meritocracia todavía presente en las empresas estadounidenses, la mayoría de las mujeres nos dijeron que se sentían obligadas a ir solas en su ascenso a la cima. Una mujer, Mia, comentó: «Creo que me enseñaron, tuve que hacerlo sola, pero no estoy segura de dónde lo aprendí ni por qué me enorgullece el hecho de haberlo hecho sola». Estas mujeres han subido la escalera con determinación y se encuentran sentadas en los codiciados asientos. Por fin están «en la mesa», pero tienen pocos asesores de confianza o espacios verdaderamente seguros en los que se sientan vistos y aceptados. Sus mentores profesionales masculinos no entienden toda su experiencia y muchas de las mujeres no han tenido tiempo ni espacio para entablar relaciones externas debido a las exigencias de su vida profesional y familiar.

Este patrón se hace más evidente cuando las cosas van mal. Además, muchas mujeres son ascendidas a sus primeros puestos de liderazgo en tiempos de crisis, lo que probablemente las prepare para el fracaso (esto se conoce como» acantilado de cristal fenómeno). En tiempos de conflicto, ya sea personal o profesional, estas mujeres sienten lo solas que están. Cuando hicieron pasar por alto a Mia para que la transfirieran a un nuevo departamento con un puesto más importante, le dijeron que necesitaba más tiempo para aumentar su confianza. Ella compartió:

Nadie me dijo eso nunca hasta que pedí una explicación. No me di cuenta hasta que formé parte de su debate grupal de la prevalencia de este tipo de comentarios entre las mujeres de mi nivel. Pasé meses preguntándome si había leído mal las colas o si algo en la forma en que me presenté había cambiado.

Este problema se presenta como más agudo en el WOC con el que trabajamos, ya que hay menos WOC en los puestos de responsabilidad, hay más «soledad». Sonia se enfrentó a un incidente de racismo en el trabajo y, tras seis semanas de angustia por tomar medidas formales, finalmente presentó una denuncia. Los miembros del equipo, en su mayoría hombres y blancos, a su alrededor no la apoyaban y transmitieron directa e indirectamente que no era una jugadora de equipo. Sonia tuvo problemas mientras se investigaba el tema y se dio cuenta de los pocos defensores que tenía que apoyarla en el proceso. Sus amigos y familiares trataban de escuchar, pero quedó muy claro los pocos WOC profesionales a los que podía solicitar apoyo y consejos.

Nuestra investigación nos dijo que muchas mujeres con altos logros dedicaban su tiempo a centrarse en «llegar». En el proceso, no han tenido tiempo de construir relaciones sólidas y plenas ni de mecanismos de apoyo ni dentro ni fuera del trabajo.

Mala adaptación #5: El éxito significa tenerlo todo.

Cuando el concepto de tenerlo todo se puso de moda en la década de 1980, no pretendía significar que las mujeres trabajaran fuera de casa ylavar toda la ropa, cocinar y cambiar los pañales. Sin embargo, las normas sociales subyacentes han hecho que las mujeres hagan más las tareas del hogar y el cuidado de los niños que los hombres, independientemente de quién tenga un trabajo mejor remunerado. Además de eso, El 70% de los hombres con altos ingresos tienen cónyuges que se quedan en casa, mientras que solo el 22% de las mujeres con altos ingresos los tienen.

Combine esto con la conflictiva lucha de tratar de encarnar tanto latrabajador ideal, socio ideal, y madre ideal . Muchas de las mujeres que entrevistamos tienen dificultades para sentir que son «suficientes». En su ascenso a la cima, las mujeres con grandes logros nos contaron historia tras historia que dedicaban tanto tiempo a demostrar su valía en el trabajo, que sus vidas personales se resentieron. Las mujeres casadas nos dijeron que no tenían el mismo nivel de energía para sus hogares o sus matrimonios. Susan, una mujer de último año en banca, nos dijo: «Llevo 20 años ascendiendo de rango hasta convertirse en vicepresidente sénior. Gano más que mi esposo y sé que es un problema creciente para él; simplemente lo evito». Las mujeres solteras explicaron que era difícil encontrar a otras personas importantes porque pasaban gran parte de su tiempo en el trabajo o pensando en el trabajo.

Esta «pérdida de equilibrio» hace que su éxito, por impresionante que sea en el papel, parezca vacío y sofocante, como si se tratara de algo para soportar y apuntalar, en lugar de celebrar y encarnar. Una mujer describió:

Sé que tengo éxito sobre el papel, pero mi vida parece un fracaso si analizo mi matrimonio y la cantidad de energía que tengo disponible para mis hijos. Me quedo con el vacío y siento que solo intento mantenerlo todo a flote. Huyo de un problema a otro sin tiempo suficiente para nada. Por fin me pregunto si vale la pena.

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Los comportamientos tóxicos que provocan estas desadaptaciones rara vez funcionan para ninguno de nosotros. Y las desadaptaciones no solo afectan a las mujeres, sino que los hombres se han visto obligados a crear su propio conjunto de mecanismos de supervivencia en su ascenso a la cima.

Para las mujeres, es hora de que evolucionemos más allá de estas desadaptaciones y reclamemos (re) nuestra agencia. En lugar de mantener el statu quo, los líderes de las empresas tienen que cambiar colectivamente su aceptación y tolerancia ante las desadaptaciones y rechazar la binaria de «inclinarse» o «inclinarse» como factores determinantes o destructores del éxito. En cambio, tienen que reconocer que las mujeres tienen que apoyarse en sí mismas y escuchar su propia sabiduría sobre lo que significa estar sanas, completas y tener éxito. Las mujeres no pueden simplemente detener estas desadaptaciones y sobrevivir en sus caminos actuales; las empresas también tienen que evolucionar.

* Se han cambiado los nombres utilizados en el artículo.

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  • Deepa Purushothaman es la cofundadora de nFormation, que ofrece un nuevo espacio valiente y seguro para las mujeres profesionales de color; y una becaria ejecutiva en la Harvard Business School. También es autora de The First, The Few, The Only: How Women of Color Can Redefine Power in Corporate America.
  • Lisen Stromberg es una estratega del liderazgo y la transformación de la cultura, autora galardonada y conferenciante ampliamente reconocida. Como directora general de PrismWork, ella y su equipo colaboran con las empresas para ayudarles a crear culturas altamente inclusivas y de alto rendimiento. También es autora de Work, Pause, Thrive: How to Pause for Parenthood Without Killing Your Career.
  • Lisa Kaplowitz es la directora ejecutiva del Rutgers Center for Women in Business y profesora adjunta de práctica profesional en el departamento de finanzas de la Rutgers Business School. Cuenta con 25 años de experiencia como banquera de inversión y directora financiera, y suele dar conferencias sobre temas relacionados con la promoción de la mujer en la empresa.

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