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40 ideas para revolucionar su proceso de contratación

Enfoques innovadores que tu empresa puede no haber considerado.
40 ideas para revolucionar su proceso de contratación
40 ideas para revolucionar su proceso de contratación

por Joseph Fuller, Nithya Vaduganathan, Allison Bailey, y Manjari Raman

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Resumen

Hoy en día, muchas empresas tienen dificultades para contratar y retener el talento, pero la mayoría de las veces el problema es autoinfligido: simplemente no utilizan una gama de herramientas lo suficientemente amplia, a veces porque ni siquiera saben que las herramientas existen. En este artículo, los autores enumeran 40 herramientas (algunas conocidas pero infrautilizadas, otras desconocidas e innovadoras) que pueden ayudar a las empresas a encontrar y conservar a las personas que necesitan para triunfar tanto a corto como a largo plazo.

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A pesar de las difíciles condiciones económicas, las empresas siguen teniendo dificultades para atraer y retener al talento adecuado. Esa es una de las conclusiones de la más reciente Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos informe, que demostró que las ofertas de trabajo seguían por encima de los 10 millones en noviembre de 2022. Hemos confirmado esa tendencia en nuestro propio trabajo: en agosto pasado, cuando encuestamos a 800 altos directivos empresariales, más del 95% de ellos nos dijeron que contratar y retener el talento era una de sus tres principales prioridades en su esfuerzo por cumplir sus estrategias. Sin embargo, esas necesidades no se limitan al corto plazo: más de dos tercios de los líderes que encuestamos informaron que cubrir puestos para trabajadores con salarios más bajos y más altos es fundamental para que su organización pueda competir, tanto en los próximos 12 a 18 meses como en los próximos tres a cinco años.

Pero los líderes empresariales están haciendo muy poco que sea innovador para abordar el desafío del talento. Cuando se trata de trabajadores con salarios más altos, se basan principalmente en dos estrategias básicas: aumentar la compensación (un enfoque bastante obvio) e implementar modelos de trabajo remotos e híbridos (un enfoque que no sorprende, dados los efectos de la COVID-19). Están haciendo aún menos por los trabajadores con salarios más bajos: en nuestra encuesta, menos de la mitad de los encuestados informaron haber utilizado incluso las palancas básicas, como las prestaciones de asistencia médica y los aumentos de compensación, para atraer y retener a los trabajadores con salarios más bajos.

Gran parte de esto se debe a la falta de conocimiento de las prácticas innovadoras de talento. Muchos de los líderes a los que encuestamos simplemente no sabían qué otras opciones tenían a su disposición. Reconocieron que esto era un problema: menos del 20% de ellos informaron que sus organizaciones tenían estrategias de talento muy maduras.

Entonces, ¿cómo puede fomentar la innovación en materia de talento y medir su impacto? Según los resultados de nuestra encuesta, las organizaciones necesitan utilizar una cartera de prácticas más amplia para reforzar su capacidad de contratar y retener el talento. Para ayudar, hemos identificado casi 40 estrategias, que hemos organizado en siete categorías, que refuerzan el proceso de contratación o ayudan a mejorar la oferta de la empresa. Algunas de estas prácticas son conocidas pero infrautilizadas, y otras son más nuevas e innovadoras.

Reforzar el proceso de contratación

Campaña de contratación y selección

Muchas empresas se basan en las estrategias de contratación tradicionales para identificar a los candidatos que cumplen una larga lista de requisitos. Encontrar candidatos que marquen todas las casillas de la lista no es fácil, y los pocos que lo hacen a menudo no son las personas adecuadas para el puesto. Al adoptar procesos de contratación y selección más amplios, las empresas pueden encontrar mejor el talento adecuado para ellas. Estas son algunas prácticas innovadoras que debe tener en cuenta:

  • Averiguar lo que funciona en serio tiene que terminar y reescribir las descripciones de los puestos para centrarse en las habilidades y especificaciones que más importan para ese trabajo, en lugar de basarse en requisitos genéricos de educación o experiencia.
  • Busque candidatos que reúnan entre el 70 y el 80% de las habilidades más importantes para el puesto y desarrolle planes de aprendizaje para equiparlos con el resto.
  • Ofrezca «micropasantías» (proyectos remunerados a corto plazo) o pasantías que lleguen a nuevos grupos de candidatos y permitan a los empleadores y a los candidatos evaluar su aptitud antes de comprometerse con una contratación a tiempo completo.
  • Organice hackatones abiertos para evaluar el talento y facilitar la contratación de candidatos por lotes.
  • Considere a los candidatos simultáneamente para varios puestos vacantes si tienen un alto grado de superposición de habilidades.
  • Aproveche las evaluaciones de talento basadas en la tecnología y la IA para detectar habilidades técnicas o interpersonales.
  • Emplee un lenguaje inclusivo y neutral en cuanto al género endescripciones de puestos para atraer a candidatos más diversos.

Abastecimiento de talento

Cuando la competencia por los mejores talentos es feroz, como lo es hoy en día, tiene que ampliar sus métodos de búsqueda de candidatos. Estas son algunas prácticas que debe tener en cuenta:

  • Ampliar movilidad interna de talentos (por ejemplo, transferencias de trabajo laterales, trabajos por encargo internos) basándose en las habilidades y aspiraciones como base para la movilidad y apoyando la retención.
  • Adopte las plataformas bajo demanda y por encargo para aumentar la flexibilidad de la fuerza laboral (incluso para los trabajadores con salarios más altos), acelerar el tiempo de comercialización y permitir la innovación.
  • Trabajar para atraer a exalumnos con valiosos conocimientos institucionales de vuelta a su organización.
  • Cree una lista interna de los empleados que anteriormente tenían un buen desempeño y que podrían ser candidatos para volver a ser contratados para puestos futuros.
  • Aproveche las poblaciones «ocultas», que incluyen retirado, neurodiverso, y trabajadores anteriormente encarcelados.
  • Adquiera empresas con los mejores talentos o celebre acuerdos para pedir préstamos y compartir talento con otras empresas.

Estrategia de canales

Las empresas que integren canales nuevos e innovadores en su estrategia de talento pueden contratar mejor a los talentos críticos y demandados en los próximos años. Considere la posibilidad de ampliar su repertorio para incluir las siguientes técnicas:

  • Despliegue el talento de los socios de Hire-Train-Deploy (HTD) que buscan candidatos con alto potencial y los equipan con las habilidades pertinentes para sus necesidades.
  • Utilice las plataformas digitales para realizar una contratación más programática y personalizada (incluido el uso de los códigos QR y los mensajes de texto).
  • Asóciese con instituciones educativas y comunitarias, incluidos los centros de trabajo y los colegios comunitarios, para ofrecer un plan de estudios personalizado y experiencias laborales a tiempo lectivo a fin de crear una cartera de talentos con las habilidades pertinentes.
  • Adopte nuevas formas de identificar el talento en las plataformas de redes sociales (como listas de despidos y publicaciones de LinkedIn).
  • Desarrolle y comercialice un programa de recomendación más eficaz, especialmente para los puestos más demandados.

Mejorar la oferta

Compensación y prestaciones

¿Es uno de los muchos empleadores que aumentan los salarios para competir por el talento? La mitad de los más de 800 encuestados en nuestra encuesta informaron de un aumento de la compensación para sus empleados, y casi el 75% de los empleadores citan la escasez de talento como el conductor principal para aumentar el presupuesto salarial. Pero hay otras formas de reforzar su paquete de compensación y prestaciones más allá de aumentar la compensación. Pruebe algunas de estas prácticas para empezar:

  • Ofrezca beneficios creativos, como programas de apoyo para cuidadores, servicios de guardería y beneficios de bienestar.
  • Segmente y desarrolle prestaciones personalizadas para las poblaciones de talentos difíciles de cubrir.
  • Ofrezca incentivos, como bonificaciones más altas durante las horas pico y aumentos en los ascensos, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.
  • Garantice las prestaciones sanitarias y el tiempo de enfermedad adecuado para todos sus empleados.
  • Reduzca la volatilidad garantizando salario estable y predecible, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.

Diseño de obra

La pandemia de la COVID-19 ha cambiado de manera fundamental nuestra forma de pensar sobre el trabajo. La flexibilidad laboral se ha disparado en importancia desde la pandemia, y algunos empleadosvalorando la flexibilidad incluso más que un aumento salarial del 10%. Repensar el diseño del trabajo no solo puede atraer y retener mejor a los trabajadores, sino que también puede aumentar la productividad y centrar la capacidad de los trabajadores en las tareas de mayor valor. Empiece a rediseñar el trabajo con las siguientes estrategias:

  • Divida el trabajo en sus componentes para asignar las responsabilidades con mayor claridad a todo el equipo o a los trabajadores autónomos y mejorar su enfoque del abastecimiento.
  • Despliegue el talento de forma más dinámica, creando grupos de talentos basados en las habilidades que se puedan asignar a las prioridades más importantes bajo demanda.
  • Utilice la programación creativa y el rediseño de turnos para permitir a los trabajadores con salarios más bajos moverse o cambiar de turno con más flexibilidad y, al mismo tiempo, ofrecer una cobertura adecuada.
  • Experimente con diferentes modelos flexibles, como semanas laborales reducidas, compartir trabajos entre varios empleados a tiempo parcial o programar turnos divididos para cubrir las «horas punta».
  • Rediseñe el trabajo eliminando, reasignando o automatizando las responsabilidades menos críticas.
  • Incorpore tecnología que mejore la facilidad de trabajo, incluida la asistencia lingüística y las herramientas para dar cabida a los trabajadores de más edad.

Desarrollo profesional

Ofrecer oportunidades a sus empleados para que asuman tareas exigentes puede ayudarlo no solo a desarrollar sino también a retener a sus empleados. Según el Pew Research Center, más del 60% de los empleados estadounidenses mencionaron la falta de oportunidades de promoción profesional como una de las principales razones para dejar sus trabajos. Para ampliar la cartera de oportunidades de promoción profesional de su organización, considere añadir algunas de estas prácticas innovadoras:

  • Ofrecer prestaciones educativas vinculadas a planes individualizados de desarrollo de habilidades (por ejemplo, el reembolso de la matrícula).
  • Cree programas de aprendizaje y desarrollo específicos para apoyar la incorporación, la mejora y el reciclaje de habilidades en las habilidades duras y blandas.
  • Diseñe programas de tutoría y patrocinio y sistemas de entrenamiento entre pares.
  • Mejore las habilidades de los gerentes para que sean mejores líderes de personas y aumente la responsabilidad de los gerentes en el desarrollo del equipo.

Cultura

Las empresas necesitan una cultura atractiva para maximizar el compromiso, la productividad y la retención de sus fuerzas laborales actuales. En los últimos años, la cultura empresarial se ha convertido en el motor más importante de la satisfacción laboral, y la cultura es 10 veces más predictivo de retención de empleados que de compensación. Estas son algunas prácticas innovadoras para ayudar a crear una cultura significativa:

  • Integre el propósito, la estrategia y los valores de la empresa en sus prácticas operativas y de rendimiento y en sus procesos de comentarios, y capacite a sus líderes para que se conviertan en campeones de la cultura.
  • Configurar de forma sólida programas de incorporación que incorporan la afiliación y la tutoría en el proceso.
  • Cree oportunidades y libere entre un 10 y un 20% de la capacidad para proyectos apasionantes.
  • Impulse la afiliación mediante el desarrollo de grupos de interés y comunidades de práctica.
  • Revise el pulso de la opinión de los empleados para destacar las oportunidades de mejora casi en tiempo real.
  • Desarrolle canales de comunicación bidireccionales claros para la opinión y el compromiso de los empleados.

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La mejor estrategia de talento para su organización consiste en encontrar la cartera de prácticas adecuada que satisfaga sus necesidades e invertir adecuadamente en su implementación, incluso en condiciones económicas inciertas. Muchas empresas de todos los sectores han reconocido lo fundamental que es el talento para el éxito empresarial y han iniciado sus viajes de innovación en función de las necesidades objetivo de sus empleados. Por ejemplo, IBM eliminó los requisitos de grado desde el 50% de sus ofertas de trabajo en EE. UU. para ampliar sus reservas de talentos, Walmart ofrece a los asociados de primera línea una matrícula universitaria totalmente financiada y aceleró las trayectorias profesionales después de graduarse, y algunos bufetes de abogados han introducido servicios de conserjería para ayudar a los familiares mayores.

Si bien no tiene que hacer todo lo que aparece en nuestra lista para tener una estrategia de talentos exitosa, debe identificar dónde puede hacer más para competir mejor por el talento. Haga un balance de lo que su organización ya está haciendo y, a continuación, evalúe detenidamente las lagunas en su estrategia de talento y cómo nuestras sugerencias pueden resultar útiles. Tenga en cuenta que puede que necesite adaptar sus estrategias de talento a los diferentes segmentos de empleados de su empresa. Si experimenta con nuevas innovaciones y pone en marcha los sistemas de comentarios adecuados, puede desarrollar una estrategia sostenible que le ayude a crear una ventaja de talento duradera.

Agradecimientos: Nos gustaría dar las gracias a Colleen McDonald, socia, y a Christina Li, consultora, ambas de Boston Consulting Group, por sus contribuciones a este artículo.

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  • Joseph Fuller es catedrático de Práctica Gerencial y copresidente del proyecto Gestión del Futuro del Trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard. También es copresidente del Proyecto Harvard sobre la Fuerza Laboral, una colaboración entre miembros del profesorado de las escuelas de negocios, educación y gobierno de la universidad.
  • Nithya Vaduganathan es directora gerente y socia del Boston Consulting Group, líder de las prácticas de Personas y Organización y Educación del BCG, y becaria del Instituto Henderson sobre nuevos modelos de talento.
  • Allison Bailey es directora gerente y socia principal del Boston Consulting Group, y directora global de la práctica de Personas y Organización del BCG.
  • Manjari Raman es directora de programa e investigadora principal del Proyecto sobre Competitividad de EE.UU. y del Proyecto sobre Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School.

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