Gordon (no su nombre real) fue el vicepresidente de gestión global de cuentas para una división de 500 millones de dólares de una importante corporación manufacturera. Cuando vino a mí para el coaching ejecutivo, Gordon tenía una trayectoria de seis años de éxito dirigiendo e implementando la estrategia de su grupo, y había crecido con éxito los ingresos de su división en un 50% desde que se unió a la organización. Colegas y clientes reconocieron a Gordon por sus impresionantes habilidades de construcción de relaciones, así como su capacidad para traducir de manera efectiva los requisitos de los clientes de nuevo a los equipos de ingeniería y cadena de suministro para mejorar los productos y el rendimiento de la empresa.
Por la apariencia de su currículum, Gordon apenas parecía alguien cuyo trabajo estaba en riesgo. Sin embargo, tres semanas después, quedó conmocionado por la noticia de que su posición había sido eliminada. ¿Qué pasó? Si bien su terminación pudo haber cogido a Gordon con la guardia baja, el hecho es que antes del evento, había claros signos de problemas – si tan sólo hubiera sabido cómo reconocerlos.
Por ejemplo, Gordon compartió conmigo que seis meses antes de ser dejado ir, un nuevo CEO había tomado el timón de la compañía. Mientras Gordon siempre había sido invitado a asistir a las reuniones del comité ejecutivo, ahora, inexplicablemente, se encontró fuera de este ciclo vital de comunicación. Aunque frustrado por este giro de los acontecimientos, Gordon atribuyó el cambio al estilo de gestión del nuevo CEO, en lugar de reconocer el peligro potencial que predijo para su propia posición.
La incapacidad de Gordon para conectar los puntos con el fin de reconocer una señal común de que su trabajo estaba en peligro no es inusual. A veces las pistas son tan sutiles que reconocerlas es difícil hasta que es demasiado tarde. Pero estar en sintonía con estos mensajes subyacentes es fundamental para la supervivencia profesional. Si Gordon hubiera sido inteligente en la calle, por así decirlo, sobre la dinámica cambiante en el equipo de gestión de su empresa, podría haber estado mejor equipado para reconocer y prepararse para —o tal vez incluso tomar medidas para prevenir— ser despedido.
Aunque parece contrario a la intuición, un rendimiento sólido en su función no equivale a la seguridad en el trabajo. He visto muchas pruebas de primera mano de esto a través del entrenamiento de una amplia gama de ejecutivos en diversas industrias. La investigación apoya también esta realidad. En un Zenger y Folkman estudio, el 77% de los empleados cuyos puestos fueron eliminados habían recibido revisiones positivas en el año anterior a su despido. Como demostraron los investigadores, numerosos factores entran en la decisión de una empresa de retener o eliminar empleados individuales.
Saber que hay muchas razones por las que su trabajo puede estar en riesgo, algunas que usted puede controlar y otras que no puede, significa que es fundamental ser capaz de reconocer las señales de que las cosas van mal. Su conocimiento de los signos clave de riesgo laboral puede darle la oportunidad de manejar o navegar la situación sin ser sorprendido — o al menos empezar a buscar un nuevo trabajo antes de que caiga el hacha. Aquí hay cuatro señales de advertencia para no ignorar:
Un cambio en la parte superior.
Al igual que en la situación de Gordon, una sacudida gerencial que cambia quién tiene el control en relación con su posición, departamento y/o compañía puede ser un presagio de que las cosas serán diferentes. Los cambios en el liderazgo pueden precipitar cambios en el estado del puesto de trabajo para individuos o equipos enteros. Un nuevo jefe puede querer traer nuevas perspectivas, o contratar a personas con las que ya están familiarizados, lo que podría significar que la escritura está en la pared para los empleados existentes.
Estás fuera del círculo.
Vamos a profundizar más en el ejemplo de Gordon para identificar los signos antes de su despido. Cuando el nuevo CEO llegó a bordo, Gordon asumió incorrectamente que podía seguir confiando en el mismo enfoque de comunicación que había trabajado con el CEO anterior. Pensó que la mejor manera de construir una relación con su nuevo jefe sería informarle cómo creía las cosas debería ser hecho, porque su anterior gerente había apreciado ese estilo. Y Gordon creía que debido a que tenía conocimiento institucional, que el CEO entrante carecía, el nuevo líder valoraría este enfoque de directiva.
Lo que Gordon aprendió demasiado tarde es que el nuevo CEO encontró que el estilo de Gordon era presuntuoso y arrogante, lo que llevó a la destitución de Gordon del comité ejecutivo. De repente, no fue invitado a las reuniones a las que esperaba asistir y ya no recibió copias de documentos confidenciales. También fue dejado de lado el bucle de comunicación informal, y ya no pudo obtener una respuesta directa cuando preguntó a otros miembros del comité ejecutivo qué había pasado. Todos estos eran banderas rojas de que Gordon había caído fuera de favor con su nuevo jefe, y que su trabajo estaba en peligro.
Perdiste un patrocinador.
Cuando el anterior CEO de Gordon anunció su retiro y dejó la compañía, Gordon perdió a su principal partidario y patrocinador. Además, Gordon no había desarrollado muchas otras relaciones a nivel de junta, lo que podría haberle ayudado a hacer frente a la transición de gestión con alianzas adicionales en su esquina. Independientemente del tipo de organización para la que trabaje, debe preguntarse: «¿Quién está dispuesto a abogar por mí?» y entienda que es vital que más de un líder influyente esté dispuesto a gastar capital político en su nombre.
Menos proyectos vienen en su camino.
Otro indicador de que la dirección puede planear despedir es la reasignación del trabajo. Si hubieras sido la persona de referencia en tu grupo para liderar nuevos proyectos, pero de repente ya no son aprovechados cuando levantas la mano para oportunidades, es una mala señal. Esta situación le sucedió a mi cliente Kathy (no su nombre real), un director de un instituto académico. Sin previo aviso y en cuestión de semanas, Kathy descubrió que sus tareas más esenciales estaban siendo reasignadas a un colega. Cada vez que Kathy trató de hablar con su gerente sobre ello, se encontró con un muro de piedra de excusas y ofuscaciones. Kathy fue soltó poco después.
Las revisiones positivas del rendimiento, e incluso las promociones, pueden traer una falsa sensación de seguridad. Especialmente en tiempos inciertos, es vital mirar honestamente a las pistas de que su organización puede estar a punto de terminar con usted. Al reconocer los signos anteriores de que su trabajo puede estar en peligro, puede tomar las medidas necesarias para prepararse y tomar decisiones que ampliarán sus opciones en el futuro.
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Susan Peppercorn
Via HBR.org
