4 razones por las que los empleados talentosos no alcanzan su potencial

Se necesita más que talento para tener éxito en su carrera.

4 razones por las que los empleados talentosos no alcanzan su potencial

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Resumen.

Si crees que tienes un bajo rendimiento en el trabajo, probablemente tengas razón, porque pocas personas están 100% motivadas durante períodos prolongados en el trabajo. De hecho, incluso si piensas que son desempeñándose al máximo de sus capacidades, probablemente se equivoque, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que la gente piensa de su rendimiento y cómo se desempeña realmente. La verdad es que la mayoría de las personas no hacen todo lo posible después de haber estado trabajando durante más de seis meses. Estas son cuatro razones comunes para ello: 1.) Mal ajuste. El talento es principalmente personalidad en el lugar correcto. 2.) La retirada, a menudo debido a un liderazgo deficiente. Los antídotos para esto son encontrar tiempo para sentir curiosidad y aprender, conectarse con colegas y hablar con tu jefe sobre el hecho de que estás desvinculado. Política organizacional. Es ingenuo pensar que puedes dejar que tus talentos hablen por sí mismos. De hecho, cuanto más talentoso seas, más enemigos tendrás, especialmente en organizaciones tóxicas y políticas. Circunstancias personales. No importa cuán comprometido y talentoso esté alguien, los inconvenientes y contratiempos personales a menudo interferirán con el éxito de su carrera. En resumen, siempre puedes asumir que tus talentos son necesarios, pero no suficientes para sobresalir e impresionar en el trabajo. Optimizar tu trabajo para que se ajuste a tus intereses, creencias y actividades de vida más amplias, y estar alerta a las fuerzas sociales invisibles que rigen la dinámica de las organizaciones, en última instancia te ayudará a rendir al máximo de tus capacidades.


No importa cuán talentosa sea una persona, no hay garantía de que su talento se traduzca en un rendimiento superior. La ciencia de potencial humano ha ilustrado en general que la competencia general de un individuo no puede entenderse completamente a menos que tengamos en cuenta también su composición emocional, preferencias y disposiciones. No importa cuán inteligente, conocedor y experimentado seas, generalmente hay una diferencia entre lo que lata hacer y lo que normalmente hacer.

Esta es una de las razones por las que fracasan los esfuerzos de identificación de talentos: cuando los empleadores se centran demasiado en el potencial de los candidatos, lo mejor que pueden hacer si estaban motivados a dar lo mejor de sí mismos: olvidan que el resultado crítico que deberían intentar predecir es lo que es probable que las personas hagan una vez que estén en el trabajo, en particular su típica rendimiento. Al igual que no debes asumir que lo que ves en alguien cuando lo conoces en una primera cita es lo que seguirás viendo cuando estés casado con él cinco años después, probablemente habrá una diferencia entre lo que ves en los candidatos cuando solicitan un trabajo y lo que ves de ellos cuando han estado en el trabajo cinco años después (aunque ciencia también puede ayudarte a predecir esto).

Si crees que tienes un bajo rendimiento en el trabajo, probablemente tengas razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí y están 100% motivadas durante períodos sostenidos y continuos de su mandato (mi colega Marc Effron ha escrito una excelente libro sobre este tema). De hecho, incluso si piensas que son rendir al máximo de sus capacidades, probablemente se equivoque, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que la gente piensa de sus talentos y rendimiento, y cómo se desempeñan realmente. De hecho, suele darse el caso de que los mejores evaluadores evalúan su propio desempeño de manera más crítica y dura, mientras que aquellos que tienen un desempeño deficiente piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente crítico del talento.

La verdad es que la mayoría de la gente ni siquiera se molesta en esforzarse al máximo después de haber estado en el trabajo durante más de seis meses, un plazo conocido como período de luna de miel. Aunque hay muchas razones para ello, aquí hay cuatro causas comunes del bajo rendimiento y cómo abordarlas:

  • Ajuste deficiente: El talento es principalmente la personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les irá mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto «persona-trabajo-apto» y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, y las características del trabajo, el papel y la organización por el otro. El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan correctamente al candidato, a menudo no son tan buena evaluando el papel y, en particular, su propia cultura. Esta es la razón por la que tantas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: se trata de ilusiones en lugar de una autoevaluación precisa. Obviamente, esto afecta la percepción de los candidatos sobre el papel y la organización, donde les puede llevar un tiempo experimentar verdaderamente la cultura y comprender lo que el papel implica y exige realmente de ellos. ¿Qué se puede hacer al respecto? La única alternativa es hacer los deberes y examinar cuidadosamente la organización a la que te vas a unir, asegurándote de que entiendes bien el trabajo en cuestión para evitar que te sorprenda. Por suerte, sitios como Puerta de cristal, que funcionan como una especie de TripAdvisor de lugares de trabajo y, cada vez más, de líderes, pueden ayudarte a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectas. Hacer preguntas detalladas a los entrevistadores, hablar con los empleados y averiguar si tiene mucho en común con los titulares de alto rendimiento que desempeñan el mismo rol o un rol similar debería ayudarlo a predecir la adecuación.Por supuesto, en algunos casos, su principal contribución a la organización o función puede ser no encajan perfectamente: esta es la ventaja de diversidad cognitiva. Sin embargo, es más seguro asumir que se ajustará y tendrá un buen desempeño cuando vea similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados de alto rendimiento (de hecho, así es como se calibran las herramientas de evaluación basadas en la ciencia para aumentar la precisión predictiva, es decir, mediante la evaluación comparativa con las de alto rendimiento). titulares).
  • Separación: Un efecto secundario común del mal ajuste es la desconexión, aunque debe tenerse en cuenta que también existen otras razones que subyacen a la prevalente falta de entusiasmo y motivación que se encuentran en los lugares de trabajo típicos. De hecho, uno de los factores más comunes de la retirada es un liderazgo deficiente. Como muestro en mi último libro,¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?, el mal funcionamiento de la administración, particularmente de la variedad masculina, explica no solo por qué tanta gente tiene un rendimiento inferior en el trabajo, sino también por qué los empleados talentosos y estrellas renuncian a sus trabajos, e incluso al empleo tradicional por completo. No puedes decidir de repente reemplazar a tu jefe por un mejor líder, alguien que inspira y te orienta, proporciona retroalimentación objetiva y constructiva sobre tu desempeño y te entusiasma con el trabajo cuando te despiertas cada mañana. Ten en cuenta que incluso si tu jefe es capaz de hacer todas estas cosas, ellos pueden no estar comprometidos ellos mismos, tal vez porque trabajan para un líder incompetente (o para alguien que no está comprometido). Pero incluso si no puedes dejar a tu jefe, hay algunos trucos probados que probablemente mejorarán tu compromiso y, a su vez, tu rendimiento. Por ejemplo, encontrar tiempo para ser curioso y aprender hará que tu trabajo sea más significativo. Conectar con tus colegas y fomentar el aspecto interpersonal del trabajo también es bastante motivador. Por último, decirle a tu jefe que no estás comprometido también pueden ayudar, ya que pueden desconocerlo y estar dispuestos a hacer algo para ayudarte, especialmente si valoran tus talentos.
  • Política organizacional: Aunque los lugares de trabajo modernos suelen ser más justos y están más basados en los datos en sus prácticas de gestión del talento que nunca, aún queda mucho por hacer. Los líderes empresariales se regocijan con la idea de que sus empresas son imanes de talento meritocrático, pero la realidad es que incluso cuando son capaces de atraer a artistas estrella a sus empresas, esas estrellas tendrán que aprender a navegar por el lado tóxico y nepotista de cualquier cultura, incluido algún grado básico de política organizacional .Como era de esperar, gran parte del coaching profesional y ejecutivo se centra en mejorar las habilidades políticas y blandas de las personas, y se ha descubierto que la inteligencia política de una persona promueve su éxito profesional independientemente de sus talentos y habilidades técnicas. En general, cuanto más contaminada y corrosiva sea la cultura de una organización, más individuos parásitos crecerán, al igual que las bacterias prosperan en ambientes contaminados. Esto se puede ver en cualquier organización cuando hay una clara brecha entre el éxito profesional de las personas y su rendimiento y talentos reales. Puede lidiar con esto siendo consciente de la política y participando en ellas, aunque con suerte sin vendiendo tu alma. En cualquier caso, es ingenuo pensar que puedes dejar que tus talentos hablen por sí mismos. De hecho, cuanto más talentoso seas, más enemigos tendrás, especialmente en organizaciones tóxicas y políticas. Y si las cosas son difíciles de cambiar, tu mejor apuesta puede ser cambiar de organización, o al menos de unidades. Tenga en cuenta que aunque todas las organizaciones son políticas, algunas son mucho menos políticas que otras.
  • Circunstancias personales: La razón final es casi demasiado obvia para mencionarla, pero en el mundo laboral actual, cada vez más absorbente y 24/7, es fácil olvidar que las personas también tienen una vida personal y privada, y que no importa cuán comprometidas y talentosas estén, los inconvenientes y contratiempos personales a menudo interferirán con su éxito profesional. Por eso hay tanto debate sobre el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal (incluso hoy, cuando los límites entre el trabajo y la «vida» se han erosionado). Los buenos jefes y los empleadores que te apoyan querrán entender tus circunstancias, y puedes estar seguro de que tendrán un vested en ayudarte a lidiar con ellos para que puedas cumplir con tus talentos y sentirte agradecido y comprometido con ellos a largo plazo.

En resumen, siempre puedes asumir que tus talentos son necesarios, pero no suficientes para sobresalir e impresionar en el trabajo. Optimizar tu trabajo para que se ajuste a tus intereses, creencias y actividades de vida más amplias, y estar alerta a las fuerzas sociales invisibles que rigen la dinámica de las organizaciones, en última instancia te ayudará a rendir al máximo de tus capacidades.


Escrito por
Tomas Chamorro-Premuzic