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3 maneras de motivar a su equipo a través de una crisis prolongada

3 maneras de motivar a su equipo a través de una crisis prolongada
3 maneras de motivar a su equipo a través de una crisis prolongada

A medida que volteamos nuestros calendarios a otro mes de nuestro experimento de trabajo remoto a gran escala Covid-19, no es de extrañar que la motivación, el rendimiento y el bienestar estén marcando para muchos. Meses después, los gerentes necesitan nuevas herramientas para reactivar sus equipos, identificar y diagnosticar con precisión las luchas recurrentes y ayudar empáticamente a los empleados a abordar sus problemas.

Una gran parte de la responsabilidad de un líder es proporcionar estructura, orientación y regulación; sin embargo, muchos estudios laborales apuntan al hecho de que el indicador más importante para un ambiente de trabajo saludable no es un marco externo fuerte, sino si los individuos pueden fomentar la motivación interna.

Usando una teoría bien establecida de la motivación llamada teoría de autodeterminación, o SDT, hemos identificado tres necesidades psicológicas que los líderes pueden reunirse para ayudar a sus empleados a mantenerse comprometidos, seguros y motivados.

  1. Relacionamiento

Esto significa que sus empleados se sienten cuidados y que usted ha fomentado un sentido de pertenencia. Haga tiempo para escuchar las perspectivas de sus empleados y hacerles saber que son escuchados y valorados. Algunas prácticas simples pueden ayudar:

  • Reconocer y validar las emociones de sus empleados, así como sus reacciones. («Sé que puede ser difícil mantenerse concentrado en este momento, ¡pero lo resolveremos juntos!»)
  • No dejes que la gente se pierda entre la multitud: reduce el tamaño del equipo y reconoce el trabajo y los logros de cada miembro en la medida de lo posible.
  • Cuando surjan problemas, asegúrese de obtener comentarios completos de los involucrados. Esto le ayuda a identificar los mayores problemas y obstáculos, a la vez que fortalece la conexión y fomenta la comunicación.
  • Haga hincapié en que las contribuciones de la gente son únicas y necesarias; no dejen que el buen trabajo pase desconocido.
  • Comunicar que usted se preocupa por el bienestar de los empleados, no solo por su productividad.
  1. Competencia

Esto se refiere a cuando una persona se siente efectiva y experimenta crecimiento. Las investigaciones muestran que hacer que los empleados rindan cuentas de los objetivos alcanzables puede mejorar rendimiento, y la ciencia motivacional también sugiere que confianza engendra confianza. Pruebe estos enfoques para ayudar a encender la motivación interna de su equipo:

  • Involucrar a sus empleados en decisiones en las que su aportación podría ser valiosa. Pedir sugerencias para optimizar un proceso continuo, por ejemplo, puede ayudar a maximizar la sensación de empoderamiento, progreso y apropiación.
  • Para demostrar su dominio de una tarea o habilidad en particular, pida a un empleado que explique a sus colegas en qué están trabajando o por qué eligieron una estrategia en particular.
  • Configure registros para discutir regularmente el progreso en los objetivos individuales y crear estrategias para alcanzarlos.
  1. Autonomía

Los líderes efectivos fomentan la motivación interna al dar a los empleados la sensación de que son los autores de sus acciones y tienen el poder de tomar decisiones que están alineadas con sus propios valores, metas e intereses, así como con los de su equipo. fomentar la autonomía y ser genuinamente cariñoso reconociendo al mismo tiempo que cada empleado tiene la responsabilidad de lograr los objetivos del equipo. Para ayudar a fomentar un sentido de autonomía, recomendamos que los líderes:

  • Fomentar la autoiniciación y la participación. Tal vez pregunte: «¿Qué parte de este proyecto puede verse liderando?»
  • Evite controlar el lenguaje («¡Consígueme esto para mañana!») y minimice los controles coercitivos como plazos poco realistas y monitoreo constante de sus empleados. En su lugar, encuentre formas de motivarlos a través de estímulos y comentarios positivos, como: «Sé que es un plazo ajustado, pero tener sus habilidades en este equipo será muy útil para nuestro cliente».
  • Ser transparente proporcionando los fundamentos detrás de las demandas. Las personas están más dispuestas a poner todo su esfuerzo cuando entienden por qué una tarea determinada es importante.

El ambiente de trabajo de una persona juega un papel importante en si estos tres canales aumentan o se atascan, por lo que no es de extrañar que la motivación esté especialmente en riesgo en estos tiempos pandémicos. No importa cuáles sean las circunstancias, estamos más energizados y comprometidos cuando estamos internamente motivados por nuestros propios valores, sentido de disfrute y crecimiento — en resumen, la motivación interna nos inspira a ser nuestros mejores seres. Al satisfacer las tres necesidades psicológicas, los líderes ayudan a los empleados comprometerse y sentirse valorados en el trabajo, (relación), sentirse motivados por el crecimiento (competencia), y sentirse empoderados y confiados en sus habilidades (autonomía). Los empleados que se sienten desapreciados o coaccionados, en el mejor de los casos, a menudo cumplirán con las órdenes de un jefe sin comprometerse de todo corazón a la excelencia. En el peor de los casos, perderán todo sentido de la motivación y no alcanzarán las metas y los plazos.

Por Anne M. Brafford y Richard M. Ryan


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