3 estrategias para reclutar y apoyar a graduados universitarios de primera generación

Los investigadores hablaron con los estudiantes y los reclutadores para comprender cómo los empleadores pueden participar mejor con este grupo de talentos a menudo pasados por alto.

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Resumen.   

Los empleadores de hoy en día han hecho grandes avances en la construcción de canales de contratación más diversos, y sin embargo, investigaciones recientes sugieren que un grupo de candidatos todavía tiende a pasar desapercibido: los estudiantes universitarios de primera generación. Los autores comparten los resultados de una serie de encuestas con miles de estudiantes y docenas de reclutadores en los EE. UU., y destacan tres formas en las que los empleadores pueden participar mejor con este grupo de talentos subutilizado: Poner fin a las pasantías de pago, repensar lo que constituye una experiencia «relevante» y proporcionar tutoría y orientación profesional a los que es menos probable que los candidatos de primera generación tengan acceso por sí solos. En última instancia, los autores argumentan que los empleadores tienen la responsabilidad de comprender y abordar los desafíos únicos que enfrentan estos solicitantes de empleo, y que, especialmente ante la competencia cada vez más feroz por el talento, solo pueden beneficiarse de un mayor acceso a este gran grupo de personas altamente calificadas pero a menudo candidatos pasados por alto.


Stefany se graduó con un título STEM y un GPA de 3.85. Entró en el mercado laboral con referencias brillantes de cinco años de experiencia profesional a tiempo parcial y un historial de sólido trabajo en equipo y servicio al cliente. Ella es exactamente el tipo de talento que gastan los reclutadores miles de dólares buscando todos los años. Pero ninguno de ellos encontró a Stefany.

Stefany es una estudiante universitaria de primera generación, lo que significa que ninguno de sus padres tiene un título de cuatro años. Tiene las habilidades para prosperar en un lugar de trabajo competitivo, pero carece de la orientación y los conocimientos culturales para navegar con éxito en el complejo mundo del reclutamiento corporativo. Los estudiantes de primera generación como Stefany pueden tener calificaciones excepcionales, pero barreras estructurales durante todo el proceso de contratación crear innumerables obstáculos, desde una falta de conexiones a obligaciones fuera de la escuela y el trabajo, lo que les dificulta iniciar sus carreras. Estos desafíos a menudo se ven agravados por desigualdades raciales y de clase, ya que los candidatos de primera generación son más probable ser estudiantes de color y provenir de familias de bajos ingresos. Y si bien muchos empleadores han hecho grandes avances en la construcción de oleoductos más diversos, nuestra investigación reciente sugiere que muchos candidatos de primera generación todavía se están escapando.

A través de una serie de encuestas en profundidad llevado a cabo en noviembre y diciembre de 2020 con miles de estudiantes y docenas de reclutadores corporativos en los Estados Unidos, exploramos las desconexiones que siguen excluyendo a los candidatos calificados de primera generación de los procesos de contratación y desarrollamos tres estrategias clave para ayudar a los empleadores a participar mejor con este conjunto de talentos infrautilizado:

Finalizar el pago para jugar

¿Deberían los empleadores cobrar a los candidatos miles de dólares por solicitar un empleo?

Puede parecer una pregunta ridícula, pero muchas empresas hacen exactamente eso. Las pasantías son una fuente esencial de talento, y un estudio de 2019 descubrió que El 70% de los pasantes recibir ofertas a tiempo completo de sus empleadores. Sin embargo, para muchos estudiantes de primera generación, aceptar una pasantía, alrededor 40% de los cuales no se pagan, es decir, cuestan más de lo que pueden pagar.

En nuestra investigación, descubrimos que los estudiantes de primera generación tenían un 22% más de probabilidades que sus compañeros de calificar la compensación como un factor principal en su decisión de aceptar una pasantía. Esto no es sorprendente: los estudiantes de primera generación tienden a tener ingresos más bajos y más deudas por préstamos estudiantiles que sus pares, y también es más probable que sean responsables de proporcionar ingresos suplementarios a sus familias. En palabras de un candidato de primera generación:

Lo más importante [a la hora de decidir una pasantía] es pagar, porque tengo cuentas que pagar. Tengo cosas de las que tengo que preocuparme financieramente. No tengo el dinero para subarrendar un apartamento en una ciudad importante a menos que me paguen una cantidad decente.

Nuestra investigación también destacó cómo incluso las pasantías remuneradas pueden ser una carga financiera importante. Muchos de estos puestos requieren que los estudiantes paguen por la vivienda en centros urbanos a menudo costosos, o por una configuración sostenible para trabajar desde casa con Wi-Fi confiable y suficiente privacidad para atender llamadas de Zoom todo el día. Descubrimos que el 38% de los estudiantes universitarios de primera generación no podrían aceptar una pasantía sin apoyo para la vivienda, casi el doble de la tasa de otros estudiantes.

Esto crea un «precio de entrada» invisible en muchos canales de reclutamiento, y es un precio que muchos estudiantes simplemente no pueden pagar. Pagar a los pasantes un salario digno y brindar apoyo para gastos como vivienda y transporte abre la puerta a los estudiantes de bajos ingresos, lo que permite a los empleadores desarrollar relaciones con una gama más amplia de posibles futuros candidatos y aumentando drásticamente las posibilidades de que estos estudiantes tengan éxito en el mercado laboral después de la graduación.

Repensar la «relevancia»

Los desafíos que enfrentan los estudiantes de primera generación no son únicamente financieros. Muchos reclutadores hacen suposiciones (de manera consciente o no) sobre qué tipo de experiencia es «relevante», y estos sesgos pueden excluir de manera desproporcionada a los estudiantes de primera generación altamente calificados cuyos currículums no marcan las casillas estándar. Las investigaciones han demostrado que los reclutadores a menudo buscan candidatos con antecedentes y experiencias similares a los suyos, lo que significa que los estudiantes cuyo trabajo previo y experiencia extracurricular es diferente a la del equipo de contratación pueden pasarse por alto. Este sesgo probablemente sea parte de la razón por la que descubrimos que los candidatos de primera generación tenían un 15% menos de probabilidades que otros estudiantes de recibir una oferta de pasantías o de tiempo completo para diciembre de su último año.

Sin duda, examinar docenas, a veces cientos de currículums para cada puesto vacante puede representar un verdadero desafío para la contratación de equipos. Desarrollar atajos que permitan a los reclutadores clasificar rápidamente a los candidatos en función de sus currículums es un enfoque comprensible, pero confiar en un conjunto limitado de señales, como la experiencia laboral específica de la industria, deja a los empleadores con importantes puntos ciegos. Especialmente para los puestos de nivel inicial, la experiencia en la industria suele ser mucho menos relevante para la probabilidad de éxito de un candidato que una sólida ética de trabajo, la capacidad de comunicarse de manera efectiva y otras habilidades que se pueden desarrollar tan bien en el comercio minorista o el servicio al cliente como en una pasantía de marca. Como señaló un estudiante:

No tengo mucha experiencia en sonido profesional. La única experiencia laboral real que tengo es [en el comercio minorista]… Es difícil porque los reclutadores se preguntan qué pueden ganar en cuanto a habilidades [contratando a un candidato con mi experiencia]».

Los estudiantes de primera generación tienen más probabilidades de ser excluidos de pasantías prestigiosas (pero mal pagadas) mientras están en la universidad, lo que significa que cuando se gradúan, es más probable que se les excluya a favor de los candidatos cuyas circunstancias les permitieron concentrarse en desarrollar sus currículums en la universidad, en lugar de en pagar los proyectos de ley. Este golpe doble, la falta de acceso a creadores de currículums mal pagados y la falta de reconocimiento por el valor de la experiencia que tienen, resulta en un círculo vicioso que evita que los reclutadores identifiquen a estos candidatos calificados.

Para abordar esto, los empleadores deben centrarse en habilidades de los candidatos, y no en los contextos específicos en los que se hayan desarrollado esas aptitudes. Esto puede significar reconsiderar las palabras clave que busca en los currículums y ampliar los tipos de trabajos que considera «relevantes». Después de todo, el conocimiento específico de la industria a menudo se puede aprender después de la contratación, mientras que muchas de las habilidades que son tanto las más importantes como las más difíciles de entrenar se pueden cultivar a través de los tipos de trabajos minoristas o de servicio al cliente que los sistemas de evaluación tradicionales tienden a pasar por alto.

Sé el mentor

Por supuesto, la experiencia laboral es solo una pequeña parte de la forma en que se evalúa a los candidatos, y está lejos de ser la única área en la que los estudiantes de primera generación pueden encontrarse en desventaja. Uno de los mayores desafíos que identificamos a través de nuestra investigación fue que los estudiantes de primera generación tienen menos probabilidades de tener conexiones y mentores que puede ayudarlos a identificar oportunidades de trabajo en primer lugar y luego guiarlos a través del complicado proceso de contratación. En nuestro estudio, descubrimos que los estudiantes de primera generación tenían un 21% menos de probabilidades que sus compañeros que no eran de primera generación de haber hablado con exalumnos de las empresas en las que fueron reclutados durante el proceso de búsqueda de empleo. A diferencia de sus compañeros, los candidatos de primera generación pueden no tener amigos o familiares que puedan explicar las complejidades de la etiqueta de la entrevista o interpretar la jerga de las descripciones de trabajo corporativas. Esto puede llevarlos a tener dificultades en el proceso tradicional de búsqueda de empleo, lo que nuevamente hace que los empleadores se pierdan candidatos que pueden estar más que calificados para hacer el trabajo, pero que no saben cómo demostrarlo a través de las señales que esperan los reclutadores.

Ampliar esas expectativas es una parte de la solución, pero los empleadores también pueden ayudar a reducir la brecha proporcionando la tutoría y el entrenamiento a los que algunos candidatos no tendrían acceso de otra manera. Por ejemplo, el 63% de los estudiantes de primera generación que entrevistamos estaban preocupados por su capacidad para conectarse con los reclutadores durante una entrevista. Los empleadores pueden abordar esto ofreciendo entrevistas de práctica o charlas informales de café «pregúntame cualquier cosa» con los empleados actuales, lo que ayuda a los candidatos a sentirse más cómodos con el proceso de entrevista y, por lo tanto, aumenta su capacidad para mostrar con precisión su potencial. Del mismo modo, muchos estudiantes de primera generación pueden estar menos familiarizados con los plazos de contratación, las convenciones de currículums y otras reglas no escritas del mundo corporativo. Como señaló un entrevistado, los empleadores pueden igualar el campo de juego compartiendo información de manera proactiva y desmitificando las expectativas:

Creo que, en general, aumentar la transparencia de la información que se proporciona [ayudaría], especialmente a los estudiantes universitarios más jóvenes, para que no pierdan ninguna oportunidad en el futuro.

Los empleadores pueden ofrecer esta información directamente y también pueden identificar a los intermediarios que pueden estar mejor posicionados para llegar a estos candidatos. Por ejemplo, los profesores que imparten cursos introductorios pueden estar dispuestos a compartir información sobre oportunidades y procesos laborales con sus alumnos. Del mismo modo, muchas universidades tienen grupos de estudiantes de primera generación que pueden estar ansiosos por asociarse con empleadores dispuestos a brindar a sus miembros tutoría y orientación.

Apoyarse en el papel de mentor profesional reduce las desigualdades y permite a los reclutadores ampliar sus redes más allá de los candidatos que ya están bien conectados y son más inteligentes a la hora de atraer la atención de los reclutadores. Además, una experiencia de contratación positiva y de apoyo en la que los reclutadores construyen relaciones genuinas con los candidatos y, en última instancia, brindan una tutoría real e impactante hace que sea más probable que estos candidatos aceptarán una oferta de trabajo y/o hablarán muy bien del empleador entre sus propias redes, creando un beneficio mutuo tanto para los reclutadores como para los candidatos.

Al final del día, hay poca diferencia entre un proceso que pierde a un candidato potencial y uno que pierde el potencial de un candidato. Para Stefany, y para los millones de estudiantes de primera generación que se gradúan cada año, los empleadores que entienden y abordan los desafíos únicos que enfrentan estos candidatos pueden ayudar a cerrar la brecha. Y a medida que la competencia por los mejores talentos de nivel inicial se hace más feroz, los empleadores se beneficiarán más que nunca del acceso a un gran grupo de candidatos altamente calificados, pero a menudo ignorados.


Por Chelsea Schein, Aaron Franklin Katie Wullert, Chelsea Schein, Aaron Franklin