3 estrategias para ayudar a los empleados a prosperar en la nueva «normalidad»

Comience por recalibrar las expectativas.
3 estratégias para ajudar os funcionários a prosperar no novo “normal”
3 estratégias para ajudar os funcionários a prosperar no novo “normal”

Todavía hay incertidumbre sobre cuál será la nueva normalidad en el lugar de trabajo y es fácil para las empresas dejar de usar rutinas y hábitos antiguos. Basándose en su extensa investigación sobre contratos psicológicos, acuerdos idiosincrásicos y liderazgo, los autores presentan tres estrategias que los gerentes deben implementar ahora para desarrollar empleados prósperos, aquellos que experimentan el aprendizaje y la vitalidad en el trabajo y sienten que marcan la diferencia. Al recalibrar las expectativas, restablecer el compromiso y reconstruir la capacidad, fortalecerá el activo más importante de su empresa para superar el próximo evento inesperado y extremo, cuando llegue.


A medida que las empresas continúan sintiendo su camino en un mundo posterior a la pandemia y planifican una nueva normalidad, los gerentes y los líderes organizacionales se enfrentan a una serie de decisiones inmediatas y a corto plazo. Y aún quedan grandes preguntas: ¿Cómo puedo motivar a mis empleados al mismo tiempo que equilibrio entre el trabajo desde casa y las políticas seguras de regreso al trabajo? ¿Hay alguna manera de lograr que los empleados sean creativos y presenten ideas innovadoras para ayudarlos a ellos y a la organización a navegar por la realidad desconocida del lugar de trabajo? Si está considerando preguntas como estas, lo que realmente se está haciendo es: ¿Cómo puedo ayudar a mis empleados a prosperar?

El próspero de los empleados es un estado psicológico en el que sienten que pueden adaptarse, evolucionar e incluso transformarse a sí mismos. Investigadores han descubierto que los empleados prósperos se apasionan por su trabajo y están dispuestos a «presentarse y ser contados» continuamente. Estas cualidades son esenciales no solo como amortiguador del estrés y la incertidumbre, sino que también son potencialmente un arma secreta para responder y tener éxito en tiempos de incertidumbre.

La mayoría de los directivos estarían de acuerdo en que la pandemia de Covid-19 ha sido un evento extremo: un suceso de baja probabilidad pero con altas consecuencias. Cuando la pandemia llegó por primera vez, ninguno de nosotros tenía una referencia clara con la que compararla: tuvimos que navegar por nuestros trabajos sin una hoja de ruta. Ahora, a medida que nos adentramos en una realidad pospandémica, una cosa es cierta: ver la pandemia como un evento «único» que nunca volverá a suceder es una oportunidad perdida significativa para aprender a tener éxito en futuros eventos extremos, que seguramente vendrán (ojalá no en forma de pandemia mundial).

Contrariamente a lo que se cree, sus empleados se centran menos en cómo se desarrolló la crisis y más en la forma en que su organización respondió a ella. Por lo tanto, es fundamental prestar atención a cómo interpretaron sus acciones e inacciones. Nuestra extensa investigación sobre contratos psicológicos, ofertas idiosincrásicas y liderazgo identificó tres estrategias organizativas que debe utilizar para desarrollar empleados prósperos: recalibrar las expectativas, restablecer el compromiso y reconstruir la capacidad. Antes de poder implementar estas «tres Re», debe comprender la percepción sensorial de los empleados.

La importancia de la percepción de los sentidos

Sensemaking describe el proceso psicológico mediante el cual los individuos construyen significado a medida que interactúan con su entorno y con los demás. Todos nosotros nos dedicamos a la elaboración de sentidos a medida que atribuimos significado a nuestras experiencias. La mayoría de las experiencias, incluidas las de trabajo, tienden a ser rutinarias y, por lo tanto, requieren poco o ninguna percepción sensorial. Sin embargo, eventos extremos como la pandemia desafían la fácil interpretación y respuesta.

Debido a que las personas siempre entenderán las cosas consigo mismas como foco central, sus empleados dedican mucha energía y esfuerzo a comprender el lugar de trabajo posterior a la pandemia y se preguntan: «¿Cómo me afecta esto?» Esto le ofrece a usted y a su organización una oportunidad única de nutrir a sus empleados, su recurso más importante, asegurándose de que se sientan valorados y atendidos. Esta es la esencia de las tres «Re» y liberará a los empleados para buscar oportunidades nuevas e innovadoras de manera significativa e inesperada, lo que les permitirá prosperar en la nueva normalidad.

Recalibrar las expectativas

Las respuestas organizativas comunes al Covid-19 que resultaron en medidas de reducción de costos y despidos enviaron mensajes negativos a sus empleados que probablemente pusieron en marcha un ciclo contraproducente de ansiedad, negligencia, desconexión, menor productividad e incluso rotación. Nuestra investigación descubrió que los empleados con cualidades relacionales, como la lealtad y el compromiso organizacional (en otras palabras, los miembros más valiosos de su organización) son particularmente propensos a tales respuestas adversas.

Para recalibrar las expectativas, debe demostrar que su organización está abierta a ser creativa e innovadora con respecto a la relación laboral que usted y sus empleados tienen. Se trata menos de tu relación contractual con ellos y mucho más de sus percepciones de cuán solidaria es tu organización y qué tan eficaz eres como su gerente.

Recalibrar las expectativas a medida que la pandemia se reduce requiere un enfoque deliberado y la participación activa de sus empleados. Nuestra investigación sobre arreglos de trabajo individualizados negociados con éxito, denominados ofertas idiosincrásicas («i-deals») ha mostrado resultados positivos tanto para los empleados como para las organizaciones. Estos i-deals permiten a los empleados adaptar los arreglos laborales para que se adapten mejor a sus necesidades, valores y preferencias personales, y le benefician a usted mediante una mayor productividad y una disminución del absentismo.

Estos arreglos personalizados pueden variar en naturaleza y alcance. Algunos empleados pueden querer flexibilidad en sus horarios de trabajo, que podrían parecer horarios de inicio y finalización diferentes a los de sus compañeros o la opción de trabajar fuera del horario, por ejemplo. Otros pueden tener preferencias individualizadas con respecto a su lugar de trabajo. Algunos pueden solicitar una creación de roles que les permita mantenerse al día y desafiados. (Por ejemplo, piense en un empleado de marketing impreso que quiera expandirse hacia el marketing digital).

Los arreglos individualizados pueden ser un desafío logístico. Sin embargo, nuestra investigación encontró algo sorprendente: los acuerdos individualizados, incluso de menor alcance, pueden tener un efecto positivo comparable en la satisfacción profesional y las percepciones del apoyo organizacional como adaptaciones más importantes.

Hay dos claves del éxito. La primera es la voluntad de explorar y participar en ideas creativas, ya que es probable que produzcan beneficios inesperados e importantes. Considere la posibilidad de un empleado en aumento que está molesto porque la recuperación de la pandemia haya retrasado su ascenso. Como gerente consciente de sus aspiraciones profesionales, puede negociar un acuerdo para que asista a un programa ejecutivo para desarrollar aún más sus habilidades y, por lo tanto, estar preparado para la promoción tan esperada cuando la empresa esté en mejores condiciones. Recalibrar las expectativas utilizando este tipo de pensamiento es beneficioso para ambas partes: desarrollo de habilidades y avance profesional para el empleado y retención de un empleado motivado y capacitado para ti.

La segunda clave del éxito es tomar el tono correcto en sus conversaciones con los empleados. Estas discusiones sobre la renegociación de las expectativas laborales exigen transparencia y reciprocidad. Comunique sus necesidades abiertamente para que las preocupaciones de la organización, como la viabilidad de la empresa, se compartan, pero hágalo mientras reconoce y aborda las necesidades de sus empleados. Esto envía el mensaje de que estás listo para apoyar a tus empleados para que puedan ser miembros productivos de la organización.

En general, recalibrar las expectativas utilizando un enfoque individualizado en lugar de un enfoque único resultará en una mejora radical para su organización, ya que está invirtiendo en una fuerza laboral comprometida y capacitada.

Restablecer el compromiso

Restablecer el compromiso implica dar explicaciones honestas de por qué usted, como representante de su organización, tomó las decisiones que tomó y cómo llegó a tomarlas. En ausencia de tales explicaciones, la percepción de los empleados nos dice que sus empleados llenarán los espacios en blanco con sus propias explicaciones, a menudo en detrimento de la organización.

Con eventos extremos como la pandemia, los empleados participan en comparación social, que consiste en comparar psicológicamente sus situaciones con las personas reales o imaginarias. Estas comparaciones a menudo hacen que sus empleados crean que han sido tratados injustamente, lo que produce puntos de vista negativos de la organización. Restablecer el compromiso ayuda a prevenir estos juicios desfavorables. Requiere que conste en acta cómo se gestionó la crisis, lo que le permite generar confianza creíble y confianza con sus empleados y en ellos.

El restablecimiento del compromiso se puede hacer de tres maneras:

  1. Una explicación atenuante, que implica una presentación directa de por qué hizo lo que hizo (piense en seguir los mandatos de salud locales).
  2. Un enfoque de justificación, que legitima sus acciones al hacer referencia a una fuente autorizada (piense en las pautas de los CDC y otras investigaciones que guiaron sus acciones).
  3. Un enfoque de reformulación, que exige resaltar los resultados que habrían sido peores que la situación actual (piense en las prácticas extremas de cuarentena en el lugar de trabajo en algunas partes del mundo).

El restablecimiento del compromiso exige transparencia. Como dijo elocuentemente uno de nuestros sujetos de investigación: «Involucrar a todos al tener liderazgo en las filas del personal y compartir los desafíos que enfrentaron personal y profesionalmente». Esta acción organizativa dice:» Estamos todos juntos en esto.» También refuerza los valores de empatía y cuidado para que estos valores, en lugar de circunstancias aleatorias, sirvan de guía para sus empleados. Esto sirve para normalizar la situación para que los empleados puedan mirar más allá de la incertidumbre y esforzarse por ser productivos.

Capacidad de reconstrucción

La reconstrucción de la capacidad aborda las creencias sobre la capacidad de su empresa para tomar medidas efectivas. Implica prestar atención sistemática a qué es lo que mejor sirve a la organización y lo que hay que dejar ir. Por ejemplo, uno de nuestros sujetos de investigación, propietario de una empresa de servicios de asesoramiento, llama a su estrategia de creación de capacidades, «apóyese para crecer», para alejarse de las relaciones y los acuerdos que ya no «funcionan» e invertir intencionalmente en sistemas y tecnología que promuevan la transparencia y el crecimiento. El dinero liberado de poner fin a relaciones y contratos improductivos se puede invertir en sistemas que reemplacen la infraestructura de informes e información de administración heredada obsoleta. Los empleados ahora pueden estar mejor informados y ser más productivos, ya que su tiempo y esfuerzo están mejor atendidos sin las frustraciones de lidiar con sistemas de documentación y comunicación gravosos.

Reconstruir la capacidad también significa invertir en las habilidades de los empleados que los dinamizan. y benefician a la organización. Por ejemplo, una institución de educación superior privada que atiende a una población estudiantil predominantemente hispana ahora ofrece clases de español gratuitas a todos los miembros institucionales. Ahora todos los empleados (profesores, administradores, personal, etc.) sienten que pueden servir mejor a los estudiantes y a sus padres porque tienen algún dominio del idioma, lo que comunica el respeto y el honor de la cultura de las familias.

Otra estrategia de fomento de la capacidad consiste en apoyar a los empleados en la creación de redes profesionales. Los empleados pueden descubrir prácticas laborales eficientes a través de grupos comerciales y organizaciones específicas de la industria. Uno de nuestros sujetos de investigación discutió cómo la pandemia ha sido una oportunidad de oro para asociarse con nuevas empresas con una fuerte presencia en la industria, lo que permite la polinización cruzada de ideas y habilidades. Por ejemplo, una empresa comprometida con los problemas de justicia social podría invitar a destacados oradores nacionales sobre diversidad, equidad e inclusión a dar una presentación en toda la empresa con sesiones de trabajo de seguimiento sobre cómo aplicar algunos de los conceptos a la empresa.

Las redes personales también brindan apoyo y retroalimentación para los objetivos de desarrollo. Por ejemplo, un gerente podría patrocinar a un empleado para una conferencia de sostenibilidad y a otro empleado para una reunión centrada en la prevención de los ataques de ransomware.

Tomados en conjunto, estas redes desempeñan un papel vital en el desarrollo de la capacidad de los empleados mediante el acceso al apoyo, la retroalimentación, la información, los recursos y la información que traerán a la empresa. Esto fomenta respuestas organizativas innovadoras y creativas. Invertir en el sentido de autoeficacia de los empleados ayuda a protegerse de la desesperanza y la actitud defensiva que generan los eventos extremos al permitirles identificar cómo podrían intervenir y cómo pueden marcar la diferencia y, por lo tanto, cómo pueden actuar de manera efectiva.

Todavía hay incertidumbre sobre cuál será la nueva normalidad en el lugar de trabajo, y es fácil para las empresas dejar de hacerlo rutinas antiguas y hábitos. Nuestras tres Re son oportunidades planificadas que debes tomar ahora para desarrollar empleados prósperOS — aquellos que experimentan el aprendizaje y la vitalidad en el trabajo y sienten que marcan la diferencia. Al recalibrar las expectativas, restablecer el compromiso y reconstruir la capacidad, fortalece el activo más importante de su empresa para superar el próximo evento inesperado y extremo, siempre que llegue.



  • Anjali Chaudhry, PhD, is the professor and department chair of management, marketing, and international business at the Brennan School of Business in Dominican University in Illinois. Her research on psychological contracts, leader-member exchange, idiosyncratic deals, and organizational change has been published in a variety of outlets. Her most recent work explores implications of alignment and misalignment in manager and employee perceptions of the quality of their relationship.

  • AR
    Al Rosenbloom is professor emeritus, marketing and international business and the founding John and Jeanne Rowe Endowed Professor at Dominican University, River Forest, IL. Al taught marketing for 30 years and international business for 20, during which he drew on his experiences as an international consultant and as a Fulbright Scholar who has taught in Nepal and Bulgaria. His most recent work tackles responsible management education as it applies to marketing, sustainable development, and artificial intelligence.
  • Related Posts